Apple`i ühe asutaja ning endise juhi, geniaalse innovaatori Steve Jobsi lahkumine pani paljusid inimesi, kaasa arvatud mind ennast, taas muuhulgas ka loovuse ja innovatsiooni teemadele mõtisklema. Ja milleni ma jõudsin?
Üllatavalt tihti seostub loovus inimestele kunstimaailmaga – olgu selleks siis maalikunst, kirjandus või näitekunst. Kui rääkida loovusest organisatsioonis, siis teate kindlasti organisatsioone, kus toimuvad kollektiivsed lugemis- ja näitlemisüritused, muusikainstrumentide õppimine ja muu sarnane. Muide, need organisatsioonid on täiesti õigel teel! Samas „kunsti tegemine“ on vaid üks võimalikest vahenditest loovuse toetamiseks organisatsioonis.
Loovas organisatsioonis on loovus justkui liim, mis kõike muud koos hoiab. Loova organisatsiooni vundamendi moodustavad:
Toetav organisatsioonikultuur. Innovatsioonil on kaks dimensiooni: ideede loomine ja ideede rakendamine. Ideede loomist saab soodustada, ent pole mõtet loota, et ideed tekivad käsu peale! Seega, käsule ja kontrollile tuginev organisatsioon ei ole loovate lahenduste tekkeks parim pinnas. Ideede rakendamine aga tähendab organisatsioonile muuhulgas ka valmisolekut vigade tekkimiseks ning neist õppimiseks. Siin on organisatsioonil kaks võimalust: toetada erinevate võimaluste loomise kaudu vigadest õppimist või karistada vigade tegijaid.
Loovuse äratamiseks töötab ilmselgelt just esimene võimalus! Idee juhile: Korralda oma alluvatega perioodiliselt ühiseid istumisi, kus iga töötaja ülesandeks on tulla välja ideega, kuidas iseenda või üksuse tööd edukamaks muuta. Parima idee autorile paku ka kindlasti auhind, miks mitte näiteks 3 tunni võrra lühem reedene tööpäev! PS: ühise arutelu juhina ära unusta avatud meelt! Reageeringud stiilis „Pole võimalik“ ja „Siin organisatsioonis ei saa“ ei ole kindlasti toetust pakkuvad!
Tasakaal lühiajalisete ja pikaajaliste eesmärkide vahel. Eesmärgid on organisatsioonile suunaloomiseks. Samas, tänane keskkond on kiiresti muutuv, mis esitab
pikaajaliste eesmärkide püstitamisele väljakutseid. Tänastes tingimustes ei tähenda pikaajalised eesmärgid enam mitte 10-15 aasta kaugusele vaatamist, vaid oskust suunata oma pilk 4-5 aastat ettepoole. Loovuse seisukohalt on oluline tasakaal. Kui pikaajalisemaid plaane, kui paar kuud ette ei tehta, võib tekkida olukord, kus ühel hetkel tekkinud innovatsiooni vajadus on idee valmimise või rakendumise ajaks juba muutunud või kadunud. Palju tööd ebavajaliku tulemuse saavutamiseks pärsib töötajate motivatsiooni ning ei too kasu ka organisatsioonile. Idee juhile: Hoia oma töötajaid perioodiliselt organisatsiooni arengutega kursis ning vajadusel tehke püstitatud eesmärkides parandusi või muudatusi.
Lubamine ja tunnustamine. Liigne sekkumine tööülesannete täitmisse või eesmärkide saavutamise protsessi piirab loovust. Loovuse toetamiseks on hoopis parem viis märgata ja tunnustada erinevaid lähenemisi tööülesannete täitmisele. Juhi rolliks on olla toeks eesmärkide seadmisel ning peale seda anda töötajatele võimalus valida ise viis ja meetodid eesmärkideni jõudmiseks. Idee juhile: Leppige alluvaga kokku, kuidas Sa tema edusammudega kursis saad olla. Püüa vältida pidevat kontrollimist, pigem uuri alluvalt vahel, kuidas tal läheb ning küsi, kas ja kuidas saad teda eesmärgi saavutamisel toetada. Oluliseks märksõnaks siin on kindlasti usaldus.
Kogemusõpet toetav keskkond. Kogemusõpe tähendab katsetamist ning kogemuste kaudu õppimist. Kogemusõpe eeldab organisatsioonilt avatust ning usaldust. Idee juhile:Organisatsioon saab kogemusõpet toetada erinevate töö- ja õpigruppide loomise kaudu – näiteks sisekoolitajate või mentorite ühised õppimisüritused, mis keskenduvad tööpraktikast pärit kaasuste arutamisele, lahenduste leidmisele ja kogemustevahetamisele. Samuti ole juhina valmis organisatsiooni ebaõnnestumiste analüüsimiseks ning neist õppimiseks. Sealjuures, kui organisatsiooni ebaõnnestumistest õppimise protsessi on kaasatud kõik töötajad, on parima lahendusvariandi leidmine ning elluviimine oluliselt suurema jõuga!
Toetav juhtimisstiil ja coaching. Selleks, et töötajates peituvat potentsiaali suuremal määral avada, on parim võimalus lasta neil ise väljakutsetele lahendusi leida ning otsuseid teha. Idee juhile: Järgmine kord, kui Sinu alluv tuleb küsima, kuidas ta oma töös tekkinud probleemi lahendama peaks, küsi ta käest, missuguseid võimalusi ta ise näeb ja välja pakuks. Kuidas ta ise probleemi lahendaks? Seejärel uuri, kas ja missugust toetust ta Sinult vajab.
Lõpetuseks, loovus ei ole sugugi vajalik vaid uute toodete ja teenuste väljatöötamisele orienteeritud organisatsioonis. Loovus on vajalik igas organisatsioonis, kus ollakse mingilgi moel arengust ja maailma arengutega kaasaskäimisest huvitatud! Organisatsioone ümbritsev keskkond on pidevas muutumises ning muutustele standardlahendustega reageerimine ei taga kindlasti parimaid tulemusi! Loovus seevastu on edu saavutamise võti!
Julge olla loov!
“Here’s to the crazy ones, the misfits, the rebels, the troublemakers, the round pegs in the square holes… the ones who see things differently — they’re not fond of rules… You can quote them, disagree with them, glorify or vilify them, but the only thing you can’t do is ignore them because they change things… they push the human race forward, and while some may see them as the crazy ones, we see genius, because the ones who are crazy enough to think that they can change the world, are the ones who do.” (Steve Jobs)
