Kui 1980ndate aastate keskpaigas saime koolist 75% tööks vajalikest teadmistest, siis täna on see protsent langenud juba alla 10. Seega on inimese isiklik vastutus leida töö kvaliteetseks tegemiseks parimaid lahendusi kordades kasvanud.
Meie teadmiste ja oskuste “parim enne” tähtaeg on kiire tulema. Muutuste tempos on väga riskantne jääda passiivselt ootama selle tähtaja saabumist.
Oluline on loobuda illusioonist, et kord saab see väljakutsuv aeg läbi, muutuste kiirus aeglustub, asjad muutuvad taas stabiilseks ja kõik pöördub tagasi “normaalseks”. Tuleb mõista, et praegune ongi uus normaalsus ja seda tunnistades saame reaalsusest põgenemise asemel luua endas ja oma organisatsioonis vajalikke muutusi.
Suuri visionääre ja loovaid mõtlejaid iseloomustab ühine tunnus ja see on armastus õppimise vastu. See peaks olema iga ettevõtja hoiak ja ellusuhtumine nii enda harmises kui oma organisatsiooni töötajate igakülgse arengu ja õppimise toetamises.
Erguta täiendama!
Nii tuleks kõigepealt igal juhil uue eesmärgi püstitamisel küsida, et mida ma peaksin selle saavutamiseks ise juurde õppima? Milliseid õppimisvõimalusi saaksin oma meeskonnale luua, et organisatsioon sihtide suunas liikumisel igati edukas oleks?
Selliselt käitudes analüüsime pidevalt oma organisatsiooni koolitusvajadusi ja loome teadliku ning tuleviku sihte arvestava arenguprogrammi. Järgmise sammuna saame valida õppimiseks kõige tõhusama meetodi. Selleks võib olla koolitus, stažeerimine, mentorlus, kirjanduse lugemine, lugude rääkimine või midagi muud – võimalusi on palju.
Tänapäeva töökoht ei ole enam ammu pelgalt töö „ära tegemise“ koht. Seda tuleb näha kui kasvukeskkonda – elukestva õppe õpikeskkond.
Seepärast on oluline, et organisatsioonis oleks õppimine väärtustatud ja toetatud. See aitab toetada töötajate motivatsiooni iseseisvalt enesetäiendusvõimalusi otsida ja nii ka lisaks otseselt tööalastele koolitustele pidevalt iseseisvalt juurde õppida. Nii kujuneb õppimisest meeldiv harjumus ja elustiil, elustiil nii iga töötaja kui organisatsiooni jaoks.
Õpi uut moodi!
Enne “pea ees” koolitustesse sukeldumist tuleks mõelda, milline on Sinu enda ja kolleegide suhtumine õppimisse? Kas õppimine on seotud mälestusega koolipingist või kohustuslike raamatute lugemisega? Kui nii, siis on vaja suhtumist muuta. Eesmärk on panna alus õppiva organisatsiooni kujunemisele. Organisatsioonile, mis suudab paindlikult kiirusega toime tulla ja edu saavutada.
Tuntud paradoks, et vanal viisil asju tehes uut lahendust ei tasu loota, kehtib ka õppimisvõimaluste puhul. Kui me jätkame õppimise ja koolituste hoidmist rangelt harjumuspärastes raamides, siis seame piirid ka koolitustelt saadavale väärtusele ja kasule.
Seega võiks esitada väljakutse “me oleme ju alati nii teinud” sündroomile. Luua organisatsiooni loovaid õppimisvõimalusi ja toetada sellega töötajate motivatsiooni.
2010. aastal 1500 tegevjuhi seas läbiviidud uuringust selgub, et loovust peetakse kõige olulisemaks juhi omaduseks, mis tagab firma edu ja õitsengu.
Loovad ideed on need, mis muudavad keskpärase organisatsiooni turuliidriks.
Innovatsioon on paljuski seotud uudishimuga ja julgusega. Julgusega muuta status quo ja viia ellu muutused paremuse suunas. Innovatsiooni eelduseks on loovus ja loovuseks on vaja käivitada divergentne mõtlemine, mis on seotud meie kujutlusvõimega. Seda soodustab rutiinist välja tulek ja loov keskkond ideede genereerimiseks.
Hea näide kuidas meeskonda tavarutiinist välja tuua on Hewlett-Packardi praktikast. Ettevõtte juhid üllatasid oma meeskonda ühel hommikul kutsega kahepäevasele simulatsioonimängule, et kaasata töötajaid uut äriplaani puudutavatesse otsustesse. Inimesed oli jaotatud kolme gruppi ja kõik grupid pidid erineva nurga alt uut äriplaani analüüsima.
Kogu meeskond oli kaasatud unikaalsesse ja mängulisse protsessi ja kõik pöördusid peale seda motiveeritult ja uuest äriplaanist vaimustunult tagasi igapäevaülesannete juurde.
See on suurepärane näide loovast õppimisprotsessist, mille käigus arendatakse meeskonna- ja koostööoskusi. Toetades töötajate motivatsiooni, kaasatakse nad tähtsatesse otsustusprotsessidesse ning antakse võimalus oma ideid jagada.
Loovuseta on organisatsioon konkurentide jaoks väga lihtsasti loetav ja etteennustatav. See teeb väga keeruliseks muuta ennast turul silmatorkavaks.
Ei eelda kalleid koolitusi!
Loova ja õppiva organisatsiooni kujundamisel rõhutatakse palju just vajadust luua loovust ja uusi värskeid ideid väärtustav ja soosiv õhkkond. Selleks ei ole vaja suurt koolituseelarvet, selleks on vaja lihtsalt veidi ettevõtlikkust ja loovust.
Miks mitte jagada meeskonnas näiteks regulaarselt kõige põnevamate ideede eest “värskete-mõtete talendi” tiitlit või veeta meeskonnaga regulaarseid loovuspause.Tegevusteks sobivad nii maalimine, millegi põneva meisterdamine, tantsimine, lugude jutustamine. Iganädalase koosoleku võiks pidada hoopis ühise hommikusöögina. Kord kuus võiks koos käia lugemisklubi, kus omavahel põnevaid (erialaseid) artikleid ning raamatuid jagatakse. Need on vaid mõned näited.
Hea võimalus on mängida ka keskkonnaga. Suvised koosolekud võiks pidada rannas, pargis või metsas, koolitused laevas, rongis või näiteks hoopis hubases kohvikus.
Sama oluline on ka kontorikeskkond – see ei tohiks olla hall ja igav vaid igati loovust ergutav – stendid, tahvlid, postkastid – heade ideede ja mõtete jäädvustamiseks. Ruumis olgu värve ja vorme, mis toidaks emotsioone ja tundeid.
Eelpool kirjeldatu soodustab positiivsete õpikogemuste kujunemist, avatud suhtumist, mängulisust ja julgust oma ideid väljendada ning tugevdada nii meeskonnatunnet kui töörõõmu.
Mis kõige tähtsam, see aitab kujundada õppiva elustiiliga organisatsiooni. Seda ebastabiilne keskkond ei kõiguta, vaid paneb veel entusiastlikumalt uusi lahendusi leidma ja liidrina edasi liikuma. Selliselt kujuneb ja areneb organisatsioon, kus teadlikult suurendatakse võimet luua ühiselt soovitud tulevikku.
* Artikkel ilmus Postimehe ettevõtluslisas, 24. aprillil 2012
